Un pilar fundamental del liderazgo: ¿Cómo generar inspiración en otros?

La inspiración existe, pero cuando ella llegue a ti debe

encontrarte trabajando

Pablo Picasso

 

La motivación y la inspiración del ser humano son dos de los aspectos tal vez menos comprendidos en las empresas del mundo moderno lo cual es, en nuestro concepto, una de las causas del poco liderazgo que las organizaciones suelen generar entre sus integrantes.

Desafortunadamente es frecuente encontrar personas que día a día salen muy temprano hacia su trabajo, a ejecutar una cantidad de actividades que poco o nada tienen que ver con su esencia, con quienes ellos son, las cuales se encuentran completamente desconectadas de un verdadero sentido de propósito o de misión personal en la vida y que simplemente se convierten en una gran lista de actividades que van desarrollando mecánicamente, en las cuales gastan toda su energía, pero que no necesariamente los están ayudando a producir resultados excepcionales o a alcanzar un mayor desarrollo como integrantes de una familia y de una sociedad.

El liderazgo tiene todo que ver con la inspiración de los otros. Solo es un verdadero líder aquel que produce en el otro el deseo propio de lograr algo, de hacer algo o de cambiar algo. Es muy fácil encontrar jefes que te digan que hacer y cómo hacerlo, pero un poco más difícil encontrar líderes que te acompañen en la decisión de porqué o para qué hacerlo. Pocas personas te inspiran a buscar tu propio porqué.

Si actualmente eres el directivo de una empresa o el responsable de un equipo de trabajo, ¿cuál de los dos eres y cuál de los dos quisieras ser?

Si no lo sabes o no te lo habías preguntado antes es probable que, sin ninguna mala intención por supuesto, estés ayudando a crear efectos negativos que en muchas organizaciones, han comenzado a incidir negativamente en el plano familiar y laboral de todos sus integrantes.

La realidad es que lo que sucede en el trabajo de una persona, con el tiempo comienza a verse reflejado en todos sus ambientes y los efectos comienzan a notarse no solamente en la felicidad y el liderazgo individual, sino también en la armonía de las familias y a un nivel macro, en una menor productividad de las empresas, menor competitividad de las regiones y finalmente menor desarrollo para todo el país.

Por eso es importante conocer los tipos de motivación que podemos despertar en nuestros integrantes o colaboradores. En este artículo sobre liderazgo empresarial, vamos comentar la primera de los 3 tipos de motivación que existen. En nuestro artículo de la semana entrante revisaremos en detalle las dos siguientes.

 

¿Cómo inicio el camino del liderazgo para inspirar a otros? 

Liderazgo 5

De los 3 tipos de motivación, la más conocida es la motivación extrínseca: esta ocurre cuando el factor que nos motiva existe o s
e crea fuera de nosotros. Se refiere por ejemplo a los premios que podemos obtener por hacer algo bien, los reconocimientos, las felicitaciones, los bonos económicos en las empresas, etc.

Cuando por hacer algo bajo una cierto estándar o siguiendo correctamente una directriz, es posible obtener, recibir o adquirir ciertas cosas externas que definitivamente nos gustan o queremos tener, estamos siendo motivados de manera extrínseca. Esta también aplica cuando lo que queremos es evitar que algo malo nos suceda, un castigo, una sanción, una regaño, o algo así.

Este tipo de motivación es la más utilizada debido a sus buenos resultados en el corto plazo. De hecho, solemos utilizarla mucho en nuestras empresas y ocurre cuando prometemos premios, viajes y bonificaciones por alcanzar ciertas metas de ventas, determinados niveles desempeño en los equipos de trabajo o cierto nivel de resultados frente a objetivos específicos.

En sí no es un tipo “malo” o inadecuado de motivación al liderazgo empresarial. No es que sea un total error utilizarla. Lo malo es no saber sus desventajas, confiarle demasiado o abusar de ella.

El problema con este tipo de motivación, es que se agota rápidamente y definitivamente no nos sirve para crear resultados a largo plazo. Si queremos mantener un efecto a mediano o largo plazo, cada vez necesitaremos ofrecer un premio mayor que el anterior, o un castigo más severo. De otra forma, no podremos mantener los resultados esperados.

De hecho, si el estimulo siguiente no es más grande que el anterior, los efectos pueden ser incluso contra producentes. Piense por ejemplo en los resultados cuando utilizamos esta motivación en nuestros hijos: “si este bimestre pasas todas las materias del colegio en un nivel superior, te compro el disfraz del hombre araña”. Si realmente el niño tiene un gran deseo por conseguir ese disfraz, podemos estar seguros que ese bimestre hará su mejor esfuerzo por conseguir los mejores resultados y actuará de manera altamente motivada, lo cual nos dejará muy satisfechos con el resultado obtenido.

Pero desde el punto de vista del niño, las cosa se ve diferente. Una vez cumple los objetivos y recibe su disfraz, es probable que inmediatamente su rendimiento escolar decaiga nuevamente, ya que lo que lo motivaba era un factor puramente extrínsenco que ya obtuvo, y por tanto, este elemento en el futuro ya no generará el comportamiento deseado.

Si queremos seguirlo estimulando para que no disminuya su rendimiento académico, deberemos ahora ofrecer una recompensa aún mayor.

Se imagina que pasaría si luego le dijéramos: “ok, te felicito por tu desempeño. Si este bimestre nuevamente pasas todas las materias ¡te regalo OTRO disfraz del hombre araña!”… seguramente no solo no se sentiría estimulado para nada, sino que además perderíamos el impacto positivo de nuestro “sistema de motivación” y los resultados en el largo plazo serían iguales que al principio o incluso peores.

Pasa igual en las empresas, donde si solamente utilizamos este tipo de motivación, cada vez vamos a requerir un estímulo más alto para seguir obteniendo buenos resultados.

De otro lado, si el factor motivador es evitar una penalidad o un castigo, los resultados en el largo plazo pueden ser incluso peores. Al final, el objetivo de la persona termina siendo, no el corregir la conducta indeseada, sino evitar el castigo. Aparecen entonces la mentira y el engaño:lo importante no es portarme o no portarme de cierta manera, lo importante es que no se den cuenta… así no me castigan”… ¿suena conocido?

Esto lo pude evidenciar en muchas empresas cuando analizaba el origen de los accidentes y de las enfermedades laborales y encontré que muchas de las causas se relacionan con comportamientos de las personas (en los comportamientos de las personas es donde realmente podemos evidenciar el nivel de liderazgo que tiene), cuando no optaban por no utilizar los elementos de protección personal o no seguían adecuadamente los procedimientos de seguridad.

En todos los casos, no existía una conciencia clara en el individuo de la importancia para si mismo de mantener un comportamiento seguro, sino que lo importante era evitar la sanción. Entonces terminaban utilizando el casco solo cuando veían aparecer al supervisor o al jefe, pero no lo utilizaban si no aparecía nadie que los vigilara, que los regañara o los sancionara por eso. De nuevo…¿suena conocido?.

Y el problema se agrava cuando no entendemos esto como una deficiencia de liderazgo en la organización, sino como una falta de acatamiento y lo que hacemos es endurecer las sanciones y por tanto utilizar nuevamente mayores niveles de motivación extrínseca… pretendemos tener resultados diferentes repitiendo nuevamente las mismas estrategias y continuamos reforzando esquemas erróneos o insuficientes.

En este punto, es importante reconocer que muchas veces estos esquemas erróneos se han forjado en la infancia, cuando el mensaje que quedó grabado en la mente subconsciente del niño es que lo importante no era “portarse bien”, sino evitar que sus padres se dieran cuenta de lo contrario para así evitar el castigo. Es allí cuando, como ya lo decíamos antes, la mentira y el engaño se transforman en opciones válidas de comportamiento.

Más tarde en la vida no es difícil imaginar que debido a los efectos de esa inadecuada estructura de pensamiento, la persona confunda sus valores y comience a actuar de una manera completamente equivocada. En mi opinión, esto explica muchos de los casos de corrupción que ahora estamos conociendo en compañías del sector público y también privado tanto en nuestro país como a nivel internacional. La ausencia de un verdadero sentido de liderazgo personal inculcado desde pequeños, causó que lo importante para esas personas no fuera decidir correctamente qué hacer o qué no hacer, sino que lo prioritario era “no dejarse descubrir”.

 

Entonces, si Liderazgo 6estos son los “efectos secundarios” de utilizar de manera desmedida y casi solitaria la motivación extrínseca, es decir, basada en premios y recompensas externas al individuo, entonces ¿Cómo fortalecer o aumentar nuestro nivel de liderazgo y comenzar a realmente inspirar a otros a que hagan las cosas correctas por decisión propia y no buscando obtener un premio de corto plazo o evitar un castigo?

De esto hablaremos en nuestro próximo artículo: “Nadie te motiva, sólo tú te motivas”.

 

 

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2 thoughts on “Un pilar fundamental del liderazgo: ¿Cómo generar inspiración en otros?

    • Roberto Martínez
      Roberto Martínez Post authorReply

      ¡Mil Gracias Mauricio!. Espero que los próximos artículos del blog te agraden y te sean de mucha utilidad… ¡un abrazo!.
      Roberto

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